利害対立(?)相互協力(?)、人件費の企業における位置づけとは

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先日、費用について書きましたが、今回は費用のうち人件費について考えてみます。人件費は、他の費用とは若干性質が異なるのでそんなことなどを。

人件費の性質

人件費、とは主に社員に対する費用のことです。主に、給与、賞与、社会保険料、福利厚生費、退職金から構成されます。

性質としては、固定費の要素が強く、完全時給性とか残業がやたら多い、ということを除けば売上とは比例しないものです。

対立構造の要因

人件費が通常の費用と違うのは、それが経営者と従業員の間の対立関係を招く可能性があるから。まず、経営者から見ると会社の利益を大きくしたい。とすれば費用となる人件費は小さくしたい。

他方、従業員サイドから見ると人件費、すなわち、給与や賞与が収入であり、これにより生計を立てています。つまり人件費を大きくして自分の生活に役立てたい、となるわけです。

つまり、経営者と従業員の間で人件費について見方が異なるので利害対立する可能性があります。

相互協力に変換するには

では、利害対立をどう解消するのか。それは、利益配分の基礎となる全体の利益を増やすこと。つまり、売上から変動費を差し引いた粗利(限界利益とも言います)を大きくすれば、その分、人件費も利益も大きくすることができます。

それにより、一定の大きさのパイをどう切るか、ということを考えるのではなく、そもぞもの全体のパイをどう大きくするか、というように問いを変換するわけです。そうすれば、経営者も従業員も目指すべき方向は一緒となり、相互協力が生れる余地ができます。

まとめ

このように、人件費をどうとらえるかで、対立構造がうまれるか、相互協力がうまれるか、異なります。企業の永続的発展のためには、相互協力が望ましいことはいうまでもなく、それを目指す必要があるでしょう。

会計/税務/監査